學(xué)生留學(xué)的最終目的無非是找到一份理想的工作，然而海歸就業(yè)難已經(jīng)成為了職場的普遍現(xiàn)象。和本土職場人士相比，以前在海歸身上凸現(xiàn)的優(yōu)勢已經(jīng)開始消減。專家表示，要想避免陷入這種難題中，還需要從源頭開始解決。
　　案例

　　留學(xué)后工作比原來差

　　曾在一家著名咨詢公司工作的付小姐2年前去英國留學(xué)。“當(dāng)時(shí)就是希望換一種生活方式。而且在工作一段時(shí)間后需要有一個(gè)提升，當(dāng)然回來后能夠找到更好的工作也是留學(xué)的一個(gè)重要目的?！比欢诨ㄈチ藥资f元的積蓄過了2年逍遙日子，總算學(xué)業(yè)有成的時(shí)候，卻遭遇了“就業(yè)冬天”?！皣鴥?nèi)就業(yè)形勢和兩年前大不相同，現(xiàn)在海歸一大把，工作越來越不好找了?！焙推渌魧W(xué)歸來的學(xué)生相比，付小姐還算幸運(yùn)，畢竟在出國之前曾經(jīng)有過一份很好的工作，打下了良好的人脈基礎(chǔ)。半年之內(nèi)，付小姐通過各種渠道找到過好幾份工作，但幾個(gè)公司給她的薪水都不如她出國前的高。

　　數(shù)據(jù)調(diào)查

　　超過3成海歸就業(yè)難

　　近期中華英才網(wǎng)一項(xiàng)對(duì)隨機(jī)抽取的1500多個(gè)“海歸”樣本統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示，有35%以上“海歸”存在就業(yè)問題，40%“海歸”感覺自己的職業(yè)方向出錯(cuò)，累計(jì)有57.5%的“海歸”在歸國6個(gè)月左右找到工作。

　　海歸選擇的單位大多數(shù)是外企和民營企業(yè)，供職最多的機(jī)構(gòu)為外資企業(yè)，達(dá)32.7%，其次為民營企業(yè)、高校與科研機(jī)構(gòu)和國企。

　　海歸供職的首選城市是上海，北京居第二。在海歸的就業(yè)職位級(jí)別上，37.6%為中層管理人員，41.6%在專業(yè)工作層。。

　　原因分析

　　期望值過高是主因

　　海歸就業(yè)的難題由來已久了，應(yīng)該是從20世紀(jì)末21世紀(jì)初開始的。從90年代初出國潮，到90年代中后期歸國潮，很多人從眾心理嚴(yán)重，根本沒理清出國的目的。而造成海歸就業(yè)難名列榜首的原因是薪酬要求過高和個(gè)人能力問題。中華英才網(wǎng)職場專家指出，“大多數(shù)中國學(xué)生對(duì)自己的就業(yè)方向不明確，在國外學(xué)習(xí)中，不知道如何把學(xué)業(yè)和就業(yè)聯(lián)系起來，造成了回國后對(duì)就業(yè)的茫然。此外，計(jì)算留學(xué)成本使得海歸們心理期望過高，很難找到滿意的工作。”

　　同時(shí)，根據(jù)用人單位的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，對(duì)國內(nèi)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境有些疏離需要時(shí)間融入；先進(jìn)理論多，國外企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)少；國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部還未真正建立使用、考評(píng)國際化人才的機(jī)制；近期金融危機(jī)情況下國外企業(yè)裁員使很多人才回流，但國內(nèi)經(jīng)濟(jì)情況也不太好，導(dǎo)致海歸找工作更難。實(shí)際上國內(nèi)就業(yè)市場如今對(duì)真正的國際化理論實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)人才十分渴求，但對(duì)理論多、實(shí)踐少，或者我們所謂的“偽海歸”、“混混海龜”需求少?！昂｝斠惨智鍖哟?，人才當(dāng)然大家需要，庸才廢才不管是否海歸，企業(yè)都不需要?！?/P>

　　海歸分類

　　三種類型不同待遇

　　“對(duì)于雇主而言，雇傭的性價(jià)比因企業(yè)本身的性質(zhì)和需求不同而大相徑庭。留學(xué)生回國就業(yè)的情況可以簡單地分為三個(gè)層次，三者背景不同也造成回國后的待遇差別很大。”

　　上海杰林德企業(yè)管理咨詢有限公司高級(jí)顧問JessieYan分析說，第一種是既有國外文憑又有跨國公司工作背景的海歸。他們?cè)?jīng)在國外留學(xué)多年，有著資深的教育背景，同時(shí)具有若干年國外工作的經(jīng)驗(yàn)，這部分人員相對(duì)較少。但他們往往具有極強(qiáng)的專業(yè)能力和良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)，以及擁有豐富的國外人際資源網(wǎng)絡(luò)，其回國的目的往往是開創(chuàng)自己的事業(yè)。有的是自主創(chuàng)業(yè)，有的是要在學(xué)科領(lǐng)域有所建樹，領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)實(shí)驗(yàn)室，或建立一個(gè)梯隊(duì)等。這類海歸不僅是國內(nèi)急需的人才，更是國內(nèi)全球化國際企業(yè)爭奪的對(duì)象。第二種是在國內(nèi)已經(jīng)有不錯(cuò)的工作經(jīng)歷而出國深造的海歸。一些職場中人士為了繼續(xù)深造，在工作一段時(shí)間后出國去充電，獲得碩士以上學(xué)位，或留學(xué)后在國外積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)的留學(xué)人員。這部分人是就業(yè)市場上極具競爭力的人群，也是國內(nèi)企事業(yè)單位中高級(jí)主管職位青睞的對(duì)象。最后一種是學(xué)成回國、與應(yīng)屆畢業(yè)生等值的海歸。他們大多是高中或大學(xué)畢業(yè)后直接出去留學(xué)，獲得學(xué)士或碩士學(xué)位，畢業(yè)后就回國的留學(xué)人員。他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，在就業(yè)市場上的競爭力與應(yīng)屆畢業(yè)生相類似。這類學(xué)生在語言及跨文化背景的知識(shí)結(jié)構(gòu)上有一定的優(yōu)勢，對(duì)于需要拓展國際業(yè)務(wù)的用人單位來說，這類人員有其用武之地。

　　隨著“海歸”越來越多，國內(nèi)人才的質(zhì)素提高，“海歸”要找到合適的工作已不再輕而易舉。拿用人單位的話概括就是，我們也認(rèn)為有過海外求學(xué)經(jīng)歷的高學(xué)歷人才素質(zhì)可能更高，可是有的海歸自恃過高，到了公司就想唱主角、強(qiáng)調(diào)待遇。別說挑大梁，真正找件具體工作讓他獨(dú)立完成，他往往都會(huì)拖泥帶水，漏洞百出。本事不大，心卻不小，還瞧不起別人。大事做不來，小事又放不下架子?！拔覀冋腥耸莵碜鍪碌模怀墒?，光要那‘海歸’的牌子干嗎？”

　　提升方法

　　從源頭做起

　　如何確定自己是國家緊缺的人才？如何確保將來自己是“有用”的“海歸”？從源頭做起最恰當(dāng)。身為海歸的小陳總結(jié)自己的成長經(jīng)驗(yàn)時(shí)說道，“比如根據(jù)自己的學(xué)歷、外語水平、個(gè)性特征、專業(yè)背景、經(jīng)濟(jì)能力等，在出國前就量身定制好科學(xué)的方案，而一份科學(xué)、省時(shí)、高回報(bào)的留學(xué)方案會(huì)為你打下良好的職業(yè)基礎(chǔ)。”

　　“社會(huì)需要建立更寬松、人性化、平等的就業(yè)環(huán)境。不要過分看高海歸，也不要一味貶低海歸價(jià)值?！盝essieYan表示，應(yīng)該雇傭海歸類人才的企業(yè)，需要理性看待自己用人模型、考評(píng)管理機(jī)制，以求使合適的海歸人才用到企業(yè)需要的地方，杜絕人才浪費(fèi)，也不要只靠英雄來撐企業(yè)。也可以這么說，并不是所有企業(yè)都需要雇用海歸人才。對(duì)于海歸本人來說，應(yīng)該迅速調(diào)整心態(tài)，融入國內(nèi)經(jīng)濟(jì)人文環(huán)境。適應(yīng)國內(nèi)就業(yè)從業(yè)市場同時(shí)在國外先積累理論知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，回國后找準(zhǔn)自己定位，尋找合適的企業(yè)。在心態(tài)上不要太看高自己，也不要妄自菲薄。歸根到底，海外學(xué)習(xí)生活經(jīng)歷只是人生的一堂課，下課后畢業(yè)了，還是要到社會(huì)這個(gè)大學(xué)堂來學(xué)習(xí)實(shí)踐的。